/
/
HR-брендинг

HR-брендинг

вам нужен проработанный
HR-брендинг, если
все время HR посвящено решению рутинных задач
трудоемкая адаптация новичков. Сложные процессы согласования командировок и отпусков
в компании сложная организационная структура
поиск контактов коллег отнимает много времени.
большой объем документооборота
долгий поиск необходимого документа или его актуальной версии. Документы теряются.
сложно развивать и удерживать кадры
непонятный эффект от проведенных учебных программ. Не выстроена система сбора обратной связи.
Реклама туристических ресурсов Лен. обл.
концепция оформления цифровых образовательных курсов
брендинг
HIGHPARK
концепция оформления цифровых образовательных курсов
брендинг
Олимпиада 2022
умка
Зимние олимпийские игры в Пекине. Стратегия и визуальная идентичность.
концепция оформления цифровых образовательных курсов
брендинг
брендинг
проработанный HR-брендинг
решает многие задачи
развитие горизонтальных и вертикальных коммуникаций
информирование о новостях и планах компании

организация рабочих групп

коммуникации с удаленными сотрудниками

формирование команды
вовлеченность сотрудников
мотивационные программы

банк идей по развитию компании

опросы, голосования, рейтинги

фото- и видеогалерея
обучение и профессиональный рост
программы корпоративного обучения

библиотека обучающих материалов

сохранение экспертизы и обмен опытом
быстрая адаптация новичка
личный кабинет

процессы и правила организации

руководства по пользованию корпоративными системами

дни рождения коллег
общекорпоративная информация
организационная структура

телефонный справочник

план рассадки сотрудников

бронирование переговорных комнат
электронная библиотека
шаблоны корпоративных документов

маркетинговые материалы

база знаний

уставные документы компании
сделать бренд сильнее
опишите вашу ситуацию и задачу, мы вернемся к вам с решением в течение суток.
чек-лист для идеального HR-бренда
1 проработанная внутрикорпоративная платформа бренда
четкая формулировка измеримых бизнес-целей, маркетинговых и коммуникационных целей.
2 разработка корпоративной культуры
поговорим о вас, о продукте. Выявим в формате встреч принципы и ценности компании, сильных/слабых сторон компании и продукта.
3 айдентика HR-бренда и внутренних подразделений компаний
4 создание с нуля и издание корпоративной прессы
оффлайн и онлайн
опыт: Киви журнал, Ласточка, Paper News, Дальневосточные верфи
саф нева, Правительство Москвы, HeadHunter)
"упаковка" внутренних продуктов компании (Все три проекта Северсталь, Сердечко для САФ)
6 сайт работодателя
Talent.mos.ru
7 брендинг корпоративных мероприятий
выбор одной рабочей гипотезы.
8 креативные сувениры и мерч компании
поздравляем, ваш продукт готов!
9 поддержка и развитие
финальное описание позиционирования бренда и техническое задание на последующие этапы.
описание инструментария для измерения показателей оценки достижения целей.
5 корпоративные порталы
включают в себя:

корпоративный информационный портал

корпоративные социальные сети

портал по обучению и развитию сотрудников (LMS)

порталы тимбилдинговые для знакомства сотрудников
оставить заявку
Брендинг — это комплексный процесс, состоящий из множества этапов, состав которых индивидуален для каждой ситуации и каждого бизнеса.

При первом знакомстве мы задаём много вопросов и сами изучаем ситуацию, чтобы предложить необходимый и достаточный стек услуг, технологий и специалистов, которые необходимы для решения именно вашей бизнес-задачи.

Чтобы мы сориентировали вас по стоимости разработки, вы можете заполнить электронный бриф по ссылке или позвоните нам, и мы заполним его вместе с вами!
Сколько это стоит?
оставить заявку
Есть организации, которые не нуждаются в представлении, и молодые неизвестные компании. Соискатель выберет стабильность и уверенность, заключая контракт с известной организацией. Молодая компания без истории, предлагающая высокую зарплату, льготы, хорошие условия труда, вызывает недоверие у потенциальных кандидатов.
Работодателю сложнее сформировать сплоченную команду профессионалов, чем талантливому соискателю найти достойное рабочее место. Прежде чем подписать контракт, соискатель читает отзывы в интернете, беседует с сотрудниками коммерческой или государственной компании, предложившей ему рабочее место.
На основании анализа текущего состояния составляется план создания привлекательного образа, разрабатывается тактика и стратегия. Мы проработаем HR-бренд для компании, которая планирует создать высококлассную команду.
Чтобы организация выглядела в глазах соискателей достойно, работодатель выстраивает HR-бренд компании. HR-брендинг направлен на укрепление имиджа работодателя на рынке труда.
Репутация компании
Создание бренда работодателя – процесс длительный и затратный, дающий плоды по истечении времени. HR-бренд – это образ компании, в которой хотят работать, демонстрировать свои способности. О брендовой компании сотрудники с гордостью рассказывают знакомым, непроизвольно рекламируя услуги или товар. HR-бренд привлекает внимание целевых кандидатов, которых хочет видеть в штате, а HR-брендинг – это комплекс мероприятий, создающих репутацию компании (бренд).
В России HR-брендинг появился недавно, поэтому у многих руководителей коммерческих и государственных организаций остаются открытыми вопросы о целесообразности внедрения этого западного веяния. Пока руководители думают, ценные кадры увольняются, а новые не спешат устраиваться. Среди нескольких предложений потенциальный работник обратит внимание на названия организаций, которые на слуху.
Цели HR-брендинга:

  1. Сделать компанию узнаваемой;
  2. Привлечение высококлассных специалистов (откликов на предложения);
  3. Создание хороших условий работы, повышение производительности, мотивации, заинтересованности сотрудников в выполнении должностных обязанностей;
  4. Сократить сроки закрытия вакансии;
  5. Снизить расходы на рекрутинг;
  6. Удержать перспективных сотрудников стабильностью, возможностью карьерного роста и репутацией, не завышая заработную плату.
HR-брендинг затрагивает не только внешнюю оболочку предприятия. Он выстраивает систему, в которой внутренняя и внешняя репутации тесно взаимосвязаны, сотрудники всех рангов чувствуют корпоративный дух. Представление соискателя о компании при трудоустройстве не должно измениться после заключения контракта. Соответствие обещаний рекрутера при найме работника и фактического положения дел внутри компании гарантирует то, что новый сотрудник не уволится после нескольких месяцев работы.
Идентичность – гарантия узнаваемости бренда
  1. Визуальные. Это данные производителя, по которым его легко узнать. Их видят на этикетке, упаковке товара (логотип, товарный знак). Эти отличительные признаки запоминаются не только обычными покупателями товара, но и соискателями, которые тоже ходят в магазин или пользуются услугами бренда;
  2. Вербальные. Имя бренда, легенда, слоган. Имя присваивают от рождения, но даже неудачное имя можно обернуть в яркую упаковку (чем и занимаются маркетологи). Красивая легенда чаще происки фантазии, но это вторично, если она работает. Слоган тесно связан с продукцией. Слоган иногда звучит лучше названия и быстрее запоминается.
Как сделать компанию незабываемой среди тысяч конкурентов? Этот вопрос волнует всех бизнесменов, продвигающих свой товар на рынке. Формирование образа HR-бренда включает создание внутренней идентичности компании, гарантирующей узнаваемость на рынке труда.
HR-брендинг разрабатывает для организации корпоративный (фирменный) стиль, отличающий ее от конкурентов, создает идентификаторы бренда:
Внутренняя идентичность HR-бренда (образ) тесно связана с идентичностью компании на рынке труда. Через товар, который покупают или видят на прилавках магазинов, услуги, которыми приходилось воспользоваться, происходит запоминание бренда. По оформленной в фирменном стиле платформе бренда, ключевым сообщениям с логотипом соискатели узнают будущего работодателя. Идентичность идет в ногу с айдентикой, связывающей сотрудников компании в команду.
Структура брендинга
  1. Исследование вовлеченности и удовлетворенности целевой аудитории внутреннего HR-бренда. Целевая аудитория – это сотрудники организации. Их мнение о работающей в компании системе адаптации, обучения, ценностей позволит выявить недостатки. Внутренний HR-бренд неразрывно связан с внешним. Рынок труда больше доверяет отзывам работающих в компании сотрудников, чем официальной информации;
  2. Привлечение квалифицированных соискателей, носителей ценных для компании знаний и опыта. Для внешнего HR-бренда целевая аудитория – кандидаты на трудоустройство. Продуманная стратегия внешнего HR-бренда, грамотно расставленные акценты позволяют укомплектовать штат специалистами высшего класса. Брендинг направлен на сокращение расходов на обучение и адаптацию за счет привлечения квалифицированных кадров. Выбирается способ донесения информации до целевой аудитории: доска объявлений, работные сайты, кадровые агентства, буклеты и др.;
  3. Удержание сотрудников. Чтобы работники не увольнялись с целью поиска лучшего места, нужно создать для них комфортные условия работы. Все больше руководителей осознают, что репутация компании держится на квалифицированных сотрудниках со стажем работы на данном предприятии. Если штат постоянно обновляется, внутренняя коммуникация и атмосфера хромают, расходы на обучение новых сотрудников не оправдываются;
  4. Контроль эффективности мероприятий по поддержанию бренда предприятия.
В условиях жесткой конкуренции и сложившейся ситуации в экономике предприятиям сложно остаться на плаву, не пробуя разные варианты укрепления позиций на рынке. Один из способов повысить производительность – создать привлекательный для соискателей имидж организации, поднять ее репутацию, продемонстрировать корпоративную культуру, особенности, выгодно выделяющие ее на фоне конкурентов.
Основные процессы HR-брендинга:
Нет универсальных разработок HR-бренда и брендинга. Для каждой организации разрабатывается индивидуальная схема, учитывающая специфику предприятия. Внутренний и внешний HR-брендинг формируются на основании анализа исследований целевой аудитории.
Внутренний HR-бренд
  1. Выяснить отношение работников к работодателю (компании, предоставившей рабочее место);
  2. Узнать мнение сотрудников о сильных и слабых местах компании, преимуществах и недостатках в сравнении с ее конкурентами;
  3. Уточнить у новых сотрудников причину выбора данной организации среди ее конкурентов, оправдались ли ожидания;
  4. Собрать отзывы работников об обучении, аттестации, организации рабочего процесса, найма новых сотрудников, их адаптации в коллективе;
  5. Собрать рекомендации сотрудников разных структурных подразделений по улучшению привлекательности компании на рынке труда.
От того, с каким настроением сотрудники приходят на работу, зависит внутренняя атмосфера на предприятии, в офисе. Хорошая атмосфера больше влияет на стабильность кадров, чем высокие зарплаты. Слаженная работа коллектива позволяет преодолеть все трудности, повысить рентабельность производства, сохранить имидж.
В большинстве компаний есть существенные проблемы с внутренней атмосферой. Выстроить корпоративную культуру, создать здоровые отношения между коллегами помогает внутренний HR-брендинг.
Перед разработкой стратегии HR-бренда, следует исследовать целевую аудиторию:

  1. Определяются пути устранения ошибок и недочетов в производственном процессе;
  2. Формируется ценностное предложение для потенциальных клиентов компании и соискателей;
  3. Выстраивается система внедрения новых управленческих навыков, оценивается эффективность работы менеджеров;
  4. Создаются благоприятные условия для развития внутренней коммуникации (климат доверия между коллегами, взаимодействия руководства с работниками при разработке стратегии развития компании, мотивация сотрудников к участию в улучшении рейтинга организации).
Вся информация обрабатывается и анализируется. На основании полученных данных создается проект, в котором:
Действенный способ быстро наладить корпоративную культуру – привлечь менеджеров, знающих основные принципы формирования HR-бренда компании. Участие в процессе формирования профессионалов позволит быстро создать благоприятную рабочую атмосферу в коллективе. Когда сотрудник отдается любимой работе, рассказывает о ней знакомым и потенциальным соискателям, рейтинг компании повышается, а вместе с ним увеличивается приток «нужных» специалистов.
Внешний HR-бренд
Если внутренний брендинг направлен на улучшение корпоративной культуры, то внешний создает привлекательную оболочку организации для потенциальных соискателей и будущих клиентов. В основных процессах построения внешнего HR-брендинга задействованы все: руководство, менеджеры, сотрудники.
Привлекательность работодателя на рынке труда зависит от:
  1. Узнаваемости;
  2. Репутации;
  3. Отзывов сотрудников;
  4. Условий работы и возможностей для карьерного роста;
  5. Информации в социальных сетях и на официальном сайте.
До появления эффективного инструмента воздействия на целевую аудиторию рекрутеры интуитивно подбирали работников. Внешний HR-брендинг собрал в себе лучшие практики, систематизировал их, выстроил схему спланированного, целенаправленного найма сотрудников.
Построение внешнего HR-бренда держится на трех китах:
  1. Выстраивание взаимодействия между работодателем и соискателем;
  2. Создание баланса базовых основ, ценностей и потребностей;
  3. Создание положительного образа работодателя в глазах будущих и бывших работников, клиентов, рекрутинговых агентств и всех заинтересованных лиц.
Восприятие соискателем компании, предлагающей работу, можно сравнить с покупкой продукта питания в супермаркете. Когда человек выбирает товар, он обращает внимание на новый продукт знакомого бренда. Появляется заинтересованность, потребность попробовать. Купит ли он еще раз этот продукт зависит от набора ингредиентов, вкусовых показателей, послевкусия.
У покупателя складывается впечатление о новом продукте после того, как он сопоставил ожидания и реальность. Если ожидание совпало с реальностью или во время употребления продукта человек получил больше положительных эмоций чем ожидал, то он отправится в магазин за добавкой.
Если вкус продукта разочаровал, потребитель не станет больше покупать товар этого бренда и расскажет всем знакомым о своих негативных эмоциях.
Этот пример говорит о том, что яркая обертка должна подтверждаться качественным наполнением, а внешний HR-бренд компании внутренним. Разочарование соискателя создаст больше проблем для работодателя, чем игнорирование потенциальным работником предложения о поиске сотрудников.
Инструменты формирования бренда компании
Каждая организация стремиться не только удержать существующие позиции на рынке, но и занять более выгодное положение на фоне конкурентов, создать штат из квалифицированных сотрудников. Без формирования HR-бренда раскрыть в полной мере потенциал компании не получится.
Для каждой организации используются разные инструменты HR-брендинга. Это связано с особенностями производства, разноплановостью услуг, исходным состоянием бизнеса. После исследования и анализа подноготной подбираются механизмы воздействия, направленные на улучшение качества работы организации. Только после восстановления корпоративной культуры запускается внешнее брендирование компании.
Стратегия развития внутреннего бренда работодателя разрабатывается с использованием лучших мировых практик:
  1. Благоустройство офисного пространства. Независимо от численности организации, необходимо создать эргономичное, уютное рабочее место. Все сотрудники хотят работать в комфортном помещении. Еще на собеседовании у соискателя складывается первое впечатление об оборудовании рабочего места и оно часто является ключевым при принятии окончательного решения;
  2. Корпоративные мероприятия. Рабочая атмосфера зависит от взаимоотношений сотрудников. Профессиональные праздники, туристические поездки и походы помогают сплотить коллектив. Необходимо уделять внимание потенциальным сотрудникам, устраивая дни открытых дверей, конкурсы для студентов, на которых они могут заявить о своем потенциале;
  3. Социальные сети для внутреннего пользования. Интернет сейчас у каждого в кармане, поэтому наличие корпоративной социальной сети обязательно. Она используется для рассылки новостей компании, целевой информации для определенных служб. Корпоративные СМИ объединяют коллектив, создавая общее информационное пространство для своих сотрудников. В социальных сетях размещают новости о достижениях, наградах, конкурсах, открытии новых офисов, заключении престижных договоров, представление новых сотрудников, отзывы клиентов и др… Учитываются интересы целевой аудитории. В некоторых организациях используются адресные рассылки на почтовые ящики;
  4. Анонсирование событий. Если раньше все события внутри организации обсуждались на собраниях или задворках в узком кругу, то сейчас обсуждение болезненных вопросов и приятных событий ведутся в корпоративной сети. Обсуждение внутренних проблем компании, экспертных статей, исключительных случаев, оптимизации производственных процессов ведутся в открытую. Каждый может высказаться, внести предложение. Реакция целевой аудитории на анонсированные события позволяет определить отношение к работе, ценности и ожидания сотрудников;
  5. Социальная политика. Работникам организации важно ощущать заботу, видеть перспективы профессионального развития. Привилегии, премии, медицинское обслуживание, льготы, подарочные сертификаты улучшают отношение сотрудников к своим обязанностям.
Стратегия развития внешнего бренда работодателя основана на комплексных мерах, направленных на привлечение внимания квалифицированных соискателей и клиентов:
  1. Определяется индекс потребительской лояльности. Показатель приверженности клиентов компании говорит о текущем положении дел. Метрика помогает обозначить маркетинговые цели и задачи;
  2. Подбор и обучение персонала (рекрутеров), ответственных за найм новых сотрудников;
  3. Разработка и систематизация инструментов для рекрутинга;
  4. Анализируется опыт общения рекрутеров с кандидатами на трудоустройство и впечатления кандидатов от общения с представителями компании. На основании анализа разрабатывается ценностное предложение. Предложения для потенциальных сотрудников должны подтверждаться внутренним HR-брендом;
  5. Разрабатываются брендовые шаблоны для размещения в социальных сетях, наружной рекламы;
  6. В сети размещают видеоролики о корпоративной культуре компании. Приветствуется создание блога, в котором обсуждается бренд работодателя, выкладываются привлекательные для целевой аудитории плюшки;
  7. Оптимизируется система поиска (создаются видеоролики с описанием вакансий, фотографии, на которых запечатлены работающие сотрудники, размещаются статьи, видео с интересной для широкого круга пользователей сети информацией со ссылками и хэштегами и т.д.);
  8. Запускается целевая реклама в социальных сетях, проводятся СМС компании;
  9. Устраиваются вебинары, рекрутинг в профильных образовательных учреждениях.
Создание сильного HR-бренда требует от разработчиков стратегии знания психологии, маркетинга, рекрутинга, экономики, финансовой системы, владения цифровыми технологиями. В результате компания получает эффективную систему управления и сплоченную квалифицированную команду. Большие предприятия нуждаются в постоянном привлечении соискателей, поэтому работают над созданием эффектного узнаваемого бренда. Небольшие организации нуждаются в специалистах, способных повлиять на увеличение прибыли.
Результаты применения HR-брендинга
При разработке стратегии HR-брендинга учитываются мировые практики, которые дали хорошие результаты. Экономический эффект заметен после запуска всех инструментов брендинга. Прежде чем брать на себя ответственность по разработке брендбука и стабилизации работы предприятия, необходимо пройти курс обучения. Когда брендированием организации пытаются занятся необученные сотрудники, воцаряется хаос в управлении и коллективе.
Чтобы добиться положительных результатов, решить сложные задачи с несколькими неизвестными необходимо комплексно подойти к изучению исходных данных, разработать стратегию. Брендирование создает комфортные условия для управленческого аппарата, работающих сотрудников и соискателей.Для каждой организации используются разные инструменты HR-брендинга. Это связано с особенностями производства, разноплановостью услуг, исходным состоянием бизнеса. После исследования и анализа подноготной подбираются механизмы воздействия, направленные на улучшение качества работы организации. Только после восстановления корпоративной культуры запускается внешнее брендирование компании.
Для потенциальных соискателей важно осознать миссии и ценности компании, сопоставить их со своим восприятием достойного места работы. Руководству компании важно понять, каких целей позволяет достичь HR-брендинг, прежде чем ввязаться в сомнительную авантюру, которая в России еще редко применяется на практике. На примерах работающего брендинга можно оценить его эффективность.
HR-брендинг дает компании весомые конкурентные преимущества:

  1. Позиционирование на рынке труда. Соискателя может заинтересовать название компании, заработная плата, предложение. Прежде чем заключать договор найма, кандидат должен осознавать, почему он считает, что это лучшее для него место работы, что он должен сделать, чтобы получить это место, как он может повлиять на имидж предприятия;
  2. Узнаваемость бренда привлекает в команду квалифицированные кадры. Если узнаваемость ниже 40%, упор делается на рекламу. При нежелании соискателей устраиваться на работу, укрепляется имидж компании;
  3. Выстраивается эффективная коммуникация с целевой аудиторией. Анализируются опросы целевых кандидатов, рейтинги работодателей при разработке стратегии привлечения соискателей. Опросы, анкеты, корпоративные социальные сети помогают выстроить взаимоотношения между руководителем и работающими сотрудниками, сформировать крепкую команду. Разрабатывается коммуникация с удаленными сотрудниками;
  4. Гарантия откликов на предложение работы. Если кандидат получит предложение от рекрутера компании, в которой хочет работать, то обязательно откликнется;
  5. Со временем поток откликов от целевых кандидатов увеличивается, позволяя быстро закрыть вакансии. Интервью с такими кандидатами проходит быстро и эффективно: человек знает миссии и ценности компании, уверен в своих силах, знаниях, а рекрутер видит перед собой перспективного сотрудника, в которого не придется вкладывать деньги для обучения и адаптации;
  6. Быстрая адаптация новых сотрудников. На практике HR-брендинг позволяет создать команду из людей, близких по духу. Новичку достаточно ознакомиться с основными правилами организации, получить доступ в корпоративную систему, чтобы проникнуться корпоративной культурой;
  7. Хорошая мотивация работников увеличивает производительность предприятия, повышает прибыль. В развитие бизнеса вовлечены сотрудники всех рангов;
  8. Каждый сотрудник может подняться по карьерной лестнице. Предусмотрены программы корпоративного обучения, обучающие материалы для индивидуального пользования;
  9. Эффективный контент работодателя. Соискатели, потенциальные клиенты, компаньоны перед обращением в компанию изучают контент, представленный в интернете и печатных изданиях. Если изложенная в контенте информация совпадает с требованиями соискателя, последует отклик на запрос о вакансии, заявка на приобретение продукции или предложение о сотрудничестве.
Примеры мощного HR-брендинга можно найти на нашем сайте. В каждой сфере есть компании, о работе в которых мечтают квалифицированные соискатели.